+7 (929) 929 01 40trener@annabocharova.ru
Отправить запрос

Из цикла статей «Факторы успеха розничного магазина».

Обучение персонала: зачем учить, чему учить и кому доверить?

Рассылка: "Секреты больших продаж"

639 подписчиков!
Ваше имя: * 

Ваш e-mail: *  



Ответы на наиболее важные вопросы о продажах и "продажниках".

Подробнее о рассылке...

внештатные бизнес-тренерыПравильный подбор персонала по профессиональной квалификации и личностным особенностям существенным образом снижает текучесть кадров. Но, как я писала ранее (см. статью Персонал: ошибки в ДНК или что решают «кадры»?), показатель текучести кадров в розничном бизнесе все равно довольно высок даже в самых «продвинутых» в плане HR-технологий компаниях. Поэтому крайне важным является вопрос получения розничной компанией максимального дохода с каждого нанятого сотрудника до того момента, когда он покинет компанию, то есть вопрос эффективности использования человеческого капитала.

Одним из основных инструментов повышения эффективности работы сотрудников розничного бизнеса является корпоративная система обучения персонала.

Когда я говорю «система обучения персонала», я имею ввиду не разовые тренинги продавцов от случая к случаю с разными бизнес-тренерами. Имеется ввиду именно систематическая работа по управлению знаниями в компании – так называемый менеджмент корпоративных знаний, knowledge management (см. статью «Организационное консультирование»).

Почему эта системность важна? И почему нужно рассматривать обучение персонала именно как систему управления внутренними профессиональными знаниями компании?

Представим кадровый процесс в розничной компании: продавцы периодически нанимаются и увольняются, они изначально приходят с разным уровнем подготовки по технике продаж, с разным профессиональным опытом, разным поведенческим стилем в работе с клиентом и так далее. Кроме того, периодически меняется ассортимент, в результате чего получается ситуация, при которой продавцы, работающие давно, знают часть ассортимента очень хорошо, а новую его часть – наравне с новичками, при этом последние старую и новую часть ассортимента знают одинаково слабо.

Следовательно, розничная компания (не зависимо от того, идет ли речь об одной торговой точке или о сети) нуждается в периодической процедуре выравнивания уровня продавцов по таким ключевым профессиональных навыкам, как техника продаж, техника переговоров, работа с возражениями, знание товара и его особенностей. А также в обмене профессиональным опытом между продавцами – т.е. в обучающих процедурах: корпоративных бизнес-тренингах и семинарах. Результатом таких периодических мероприятий является ситуация, когда в компании накапливается некоторое равномерно распределенное между всем продающим персоналом знание, которое, в случае обновления коллектива (т.е. ухода некоторой части продающего персонала), не только не теряется, но и обогащается за счет знаний и опыта вновь прибывших сотрудников.

Частота (периодичность) подобного рода обучающих мероприятий должна быть поставлена в прямую зависимость от скорости смены персонала, т.е. от той самой текучести кадров: чем выше текучесть, тем чаще обучение.

В зависимости от размера и оборотов компании, специалист по обучению может быть либо внутренним, штатным (для крупной компании), либо внештатным бизнес-тренером, что более рентабельно для мелких и средних компаний, а иногда и для крупной – в случае относительно низкой текучести кадров в ней.

Кроме того, внештатные бизнес-тренеры, как правило, имеют существенно больший опыт и квалификацию, чем штатные тренеры, поэтому их услуги, при условии взятия их в штат компании, будут обходиться существенно дороже, тогда как, работая за штатом, они, в некоторых случаях, могут обходиться компании даже дешевле тренера-штатника. Приведу простой пример: для города-миллионника заработная плата внутреннего бизнес-тренера составляет в среднем 30-40 тысяч рублей, при этом 2-дневный стандартный бизнес-тренинг по технике продаж и ассортименту также стоит примерно столько же. Тогда, если, в соответствии с уровнем текучести в Вашей компании, достаточно проводить подобное обучение персонала с периодичностью один раз в квартал, то работать с внештатным специалистом получается фактически в 3 раза выгоднее. По моему опыту, подобное соотношение работает для подавляющего большинства небольших и средних розничных компаний.

Еще одна существенная рекомендация из моего опыта: лучше всего работать с постоянным внештатным бизнес-тренером. Постоянный специалист со временем будет все лучше и лучше понимать Ваш бизнес и Ваши личные взгляды и пожелания относительно особенностей и уровня подготовки персонала, поскольку будет происходит естественный (а, например, в моем случае – намеренный и управляемый) процесс кастомизации (см. статью «Как я работаю»), настройки его обучающей программы. Потому, что бизнес-тренер, который постоянно работает с Вашей розничной компанией, сам обучается в процессе этого взаимодействия, узнает, какие именно из множества техник и методик продаж лучше всего работают именно на Вашем товаре, какие именно возражения чаще всего приводят к отказу от покупки, если они не отработаны как следует продавцом и так далее – то есть повышается его специфическая квалификация и ценность именно для Вашей компании и товара.

Дополнительным плюсом является тот факт, что, в отличие от штатного специалиста, внештатный сотрудник не уволится от Вас по собственному желанию, если конечно Вы будете честно придерживаться условий заключенного с ним контракта, вряд ли уйдет в декретный отпуск за Ваш счет, при расставании с ним ему не нужно будет выплачивать никаких компенсаций.

А еще можно быть спокойным за коммерческую тайну компании: если частный внештатный бизнес-тренер или консультант станет источником утечки какой-либо информации, относящейся к коммерческой тайне Вашей компании, то это будет означать для него потерю репутации, а значит и своей частной практики, т.е. источника его дохода. Ведь независимо от размеров города, где он работает, предпринимательская прослойка относительно узка, и об это очень быстро станет известно всем его потенциальным клиентам.

Последней моей рекомендацией относительно системы управления знаниями (обучения) розничной компании является следующая: крайне желательно, чтобы Ваш бизнес-тренер либо участвовал в отборе кандидатов, либо оказывал Вам комплексные консалтинговые услуги по подбору и обучению персонала. Это связано, во-первых, с тем, что наилучшим методом отбора первично подобранных кандидатов на должность продавца является, по моему мнению, деловая игра (см. статью «Подбор персонала»), а для ее проведения нужен профессиональный бизнес-тренер. А во-вторых, бизнес-тренер, особенно тот, кто работает с Вашей компанией долгое время и чей уровень выше уровня просто бизнес-тренера, а скорее имеет уровень полноценного бизнес-консультанта, может на этапе приема на работу производить более точный отбор кандидатов, что в дальнейшем будет дополнительно снижать текучесть кадров и повышать финансовую отдачу на задействованный Вами человеческий капитал.


Обучение персонала - бизнес тренер Анна Бочарова.


 





Смотрите также:

Все права защищены.
© 2010-2017 «Бизнес-тренер Анна Бочарова»
Обучение персонала - г. Ростов-на-Дону.